Технологии в рекрутинге

Автор статьи: Коновалов Андрей

Цена вопроса, или сколько живет рекрутер?

Самой главной отличительной чертой рекрутинга является колоссальная коммуникативная нагрузка, ложащаяся на плечи специалиста-рекрутера. В небольшой стабильной компании эта нагрузка меньше. В нестабильной – больше. В кадровом агентстве – просто огромна. Ежедневно рекрутер вынужден совершать десятки актов коммуникации – с соискателями, с представителями компаний или отделов, в чьих интересах ведется подбор и с коллегами по работе. Результатом становится постепенное эмоциональное «выгорание» специалиста, из-за которого снижается и общая эффективность работы и интерес к самой сфере в целом. В итоге менеджеры по подбору персонала начинают «утекать» из кадровых агентств – в компании, а из рекрутинга вообще – в продажи, или еще куда придется. Средняя продолжительность работы рекрутера в кадровом агентстве – около года, после чего это время вспоминается как «славное, но дай Бог, чтобы не повторилось!» А ценой, которую платит за свою профессию рекрутер, становится здоровье (он – первый кандидат на всевозможные инфекции, передающиеся воздушно-капельным путем, а избыток телефонных переговоров при оставляющем желать лучшего качестве телефонных линий может создать (и создает!) проблемы со слухом и голосом).

Другой, не менее острой проблемой рекрутинга является проблема распределения рабочего времени. Вдруг оказывается, что его очень мало. Бесконечные факсовые ленты резюме, звонки соискателей и соискатели-ораторы, «поедают» рабочий день, как кошка мышку. Без остатка. И эту проблему тоже необходимо как-то решать.

В данной статье будут описаны решения, используемые для борьбы с типовыми проблемами рекрутинга в кадровом центре «Дианакс». Но прежде хочется оговориться – «Дианакс» работает в рамках четкой специализации (продажи, маркетинг, реклама), и все нижесказанное справедливо, в первую очередь, для работы по вакансиям данного направления. Для использования же на других сегментах кадрового рынка, описанные технологиии могут нуждаться в доработке, либо быть неприменимы вовсе. итак, приступим.

Конец факса. Смерть телефона.

Когда-то давно, когда кадровый рынок в его нынешнем виде только формировался, основным способом оперативно доставить информацию до работодателя были телефон и факс. И рекрутерам ничего не оставалось делать, кроме как день-деньской отвечать по телефону на вопросы типа «Я вот тут по объявлению прочитал, но такого опыта у меня нет, но я смогу. Нет? А почему?», да подолгу разбирать расплывчатые строчки на термобумаге, в попытках понять – стоящее что-то выплюнуло черное чудище, или нет.

Времена эти прошли. Факсы так и не стали в нашей стране домашним оборудованием, в отличие от персональных компьютеров. И сегодня подавляющее большинство кандидатов имеет равную возможность отправить резюме по факсу и по электронной почте. Но, по прежнему отделы персонала и кадровые агентства указывают в своих объявлениях и телефоны для контактов и номера факсов, из опасения, что именно тот «золотой кандидат», который нужен, может выйти на связь только тем способом, который не был указан в объявлении. Оборачивается это все совершенно бессмысленной нагрузкой на сотрудников и реальными потерями кандидатов, которых в силу общей замотанности к концу дня рекрутер уже не может полноценно оценить.

А для кандидатов, интересных «Дианаксу» электронная почта и интернет – основные инструменты деятельности. Поэтому факсовому беспределу был положен конец еще на этапе создания агентства, равно как и практике указания телефона в объявлениях о вакансиях. И воцарилась в агентстве тишина, нарушаемая лишь тихим щелканьем клавиатур…

Анкетная погибель.

В упомянутые «начальные времена рекрутинга» подавляющее большинство кандидатов не имела ни малейшего представления о том, что такое «резюме», полагая, что это аналог «Автобиографии» из советсткого прошлого. Резюме тогда так и составлялись, сплошным текстом – «Я, Иванов Иван Иванович…» Необходимо было как-то стандартизовать процедуру «извлечения информации» из соискателей. И для этой цели были придуманы анкеты, содержащие произвольное количество вопросов по всему жизненному пути соискателя. Такие анкеты вы можете найти сейчас в подавляющем большинстве кадровых агентств и отделов персонала компаний. И это примерно так же естественно, как производить вычисления
на счетах, а не на калькуляторе.

Практика заполнения анкет сегодня обосновывается обычно «ведением структурированной базы данных», куда данные с анкеты заносятся специальным оператором (или, в крайнем случае, самим рекрутером) А иногда (и даже часто) не заносятся вообще никуда, а так, в виде больших листов и хранятся в пухлых папках отдела персонала.

Таким образом, имеем следующую ситуацию: соискатель, прислав резюме, тратит от 20 до 40 минут своего времени на переписывание информации из резюме в анкету. При этом он часто нуждается в консультациях кого-либо из сотрудников, т.к. далеко не каждая анкета бывает понятно составлена. И копит раздражение, поскольку не понимает, зачем он делает эту странную работу, ведь в резюме все уже написано. (Раздражение это придется потом утилизировать рекрутеру в процессе собеседования.) Да, при этом заполняющий анкету соискатель занимает некоторую площадь, которой ни в агентствах, ни в отделах персонала не бывает много, а поскольку заполнение анкет происходит у всех с неравномерной скоростью, то прибывающие соискатели теснят друг друга, и сбивают график собеседований. О каком планировании рабочего времени может идти речь в таких условиях? (Кстати, расшифровка мелкого почерка соискателя — отдельная песня!)

Поэтому анкеты стали еще одним достижением прошлого, отвергнутым нами, как рудимент доисторической эпохи в рекрутинге. Вся работа с соискателем строится на основании его резюме, присланного нам в электронном виде. Кстати, это позволяет экономить и на рабском труде операторов, поскольку электронное резюме можно копировать непосредственно в «структурированную базу данных», дополняя его информацией, полученной в ходе интервью.

Повинность обзвона.

По сложившейся давно традиции, рекрутер, отобрав пачку интересных ему резюме, «благословясь, в ноги поклонясь, в чистом поле на три стороны перекрестясь», приступает к обзвону кандидатов. Как правило, на этом этапе и происходит большая часть отсева – по тому, как человек презентует себя по телефону, можно судить о многом (особенно в сфере продаж). Но можно ли как-то уменьшить количество трудозатрат на этом участке? Практика показывает, что да. Весь поток соискателей можно условно разделить на несколько групп:

1. Соискатели, заинтересовавшиеся конкретным объявлением и осознанно направившие свое резюме.
2. Соискатели, осуществляющие «веерную» рассылку резюме
3. Соискатели, которых не устраивают условия труда, указанные в объявлении, но которые надеются изменить их в процессе собеседования.

В соответствии с этими категориями в «Дианаксе» была опробована следующая схема: все заинтересовавшие резюме делятся на две группы – «очень интересные» и «интересные». А дальше – с группой «очень интересных» проводятся традиционные телефонные переговоры, а группе «интересных» отправляются электронные письма, с предложением перезвонить, если вакансия привлекательна. (Разумеется, подобная форма работы уместна только при большом «потоке» соискателей). Соответственно, перезванивают только те, кому вакансия в самом деле интересна. Таким образом, все случайные и мало мотивированные кандидаты «автоматически» отсеиваются, и количество ненужных телефонных переговоров резко уменьшается.

Мельче мелкого.

Что еще можно и нужно переложить на плечи техники? Такие, казалось бы совсем уж мелкие задачи, как объяснение дороги до места собеседования, например. Как правило, на произнесение заученной «дорожной речевки» менеджер тратит от одной до трех минут времени телефонной беседы (либо в качестве «говорящего попугая» используется секретарь или ассистент). Но в течение дня может набежать до получаса времени, «съеденного» этой совершенно бездумной работой. Тем более обидно, что не всегда кандидат записывает адрес подробно и правильно (иногда из-за плохой слышимости, иногда – по самонадеянности, иногда — потому что диктуют слишком быстро, стремясь быстрее отделаться от этой тупой работы), а потом начинает блуждать в трех соснах и либо перезванивает еще несколько раз, либо теряется совсем. Описание дороги, отправленное по электронной почте, таким образом, не только уменьшает затраты времени, но и увеличивает «доходимость» кандидатов.

итоги.

Как ни крути – подбор персонала процесс коммуникативный. Как ни старайся, невозможно свести его к общению соискателя с «умной машиной», которая сама выберет нужного
кандидата. Но вот отделить человеческое от машинного, снять с человека неспецифические функции – задача вполне решаемая. И именно для ее решения мы и используем технологии «электронного офиса». Чего и вам желаем.

Первоисточник — www.hr-journal.ru